PENILAIAN PRESTASI
KERJA
MAKALAH
Diajukan
Untuk
Memenuhi
Salahsatu
Tugas
Mata
Kuliah
Manajemen Sumberdaya
Manusia
Disusun oleh:
Anggikha Pratama 1211802012
Asep Saepudin 1211802019
Cepi Rizal Fahmi 1211802024
Manajemen A/III
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik
Universitas Islam Negeri (UIN)
Sunan Gunung Djati Bandung
2012
BAB I
PENDAHULUAN
A.
LATAR BELAKANG
Peningkatan kualitas pekerja yang
dicerminkan oleh tingkat pendidikan rata-rata yang semakin bai, memberi dampak
positif terhadap produktivitas tenaga kerja. Begitu pula dengan upaya
peningkatan keterampilan dan pelatihan tenaga kerja yang disertai dengan
penerapan teknologi yang sesui, berdampak pula terhadap peningkatan
produktivitas tenaga kerja.
Penilaian
prestasi kerja merupakan langkah yang perlu adanya penekanan jika suatu
perusahaan ingin melihat sejauh mana kinerja para karyawan, apakah kinerja dari
karyawan tersebut memiliki dampak positif untuk pengembangan perusahaan yang di
huni oleh karyawan itu sendiri, ataukah sebaliknya kinerja dari karyawan
memberikan dampak negatif dengan tanpa adanya pengembangan perusahaan.
Dikarenakan potensi dari SDM itu sendiri tidak sesuai dengan kinerja yang harus
dihadapi atau dengan kata lain bukan merupakan porsi kemampuan kerja SDM itu
sendiri.
Potensi
sumber daya manusia dapat kita ukur dengan melakukan evaluasi atau penilaian
apakah kinerja dari sumber daya manusia tersebut sesuai atau mengalami
peningkatan, ataukah hanya sebatas itu saja tidak ada peningkatan.
Sehubungan
dengan peningkatan kinerja , manajemen
perusahaan perlu membuat suatu sistem penilaian
terhadap pencapaian Key Performance Indicator
(KPI) yang meliputi seluruh. Dengan tujuan agar para pekerja yang telah berprestasi dapat menerima feedback atas hasil kerjanya dan mendapatkan rekomendasi bagi pengembangan
karirnya di masa yang akan datang.
Adapun cara
yang dipergunakan pada proses pembobotan Key Performance Indicator (KPI) untuk
memperoleh hasil prioritas atas sasaran kerja yang diberikan kepada karyawan.
Dengan mengacu pada hasil sasaran kerja, maka sistem dapat melakukan komputasi
atas apa yang kinerja pegawai.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Menurut Kadarman (1994, hal. 103): "Penilaian
prestasi adalah proses keseimbangan dalam memberikan kepada bawahan umpan balik
tentang seberapa baik mereka melakukan kerja mereka untuk organisasi".
Sedangkan menurut Pandji (1995, hal. 109):
"Penilaian Prestasi Kerja (Performance appraisal) adalah proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan".
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
penilaian prestasi merupakan proses dimana suatu organisasi menilai prestasi
kerja karyawan dengan memberikan umpan balik tentang pelaksanaan kerja mereka.
B.
TUJUAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik apabila
karyawan dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan efektif dan efisien. Oleh
karena itu untuk meningkatkan kemampuan kerja para karyawan, perusahaan harus
menjalankan usaha-usaha terhadap penilaian prestasi kerja, agar dapat
memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil yang telah
ditetapkan.
Menurut Amirullah (2004, hal. 211): "Tujuan
penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui apakah karyawan telah bekerja
sesuai dengan standar-standar yang telah ditentukan sebelumnya.
Tujuan penilaian prestasi kerja adalah
untuk memperbaiki atau meningkatkan
prestasi organisasi melalui peningkatan prestasi sumber daya manusia organisasi.
Menurut Mangkunegara , 2009)
prestasi organisasi melalui peningkatan prestasi sumber daya manusia organisasi.
Menurut Mangkunegara , 2009)
Dari defenisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
tujuan penilaian prestasi kerja adalah bagaimana pihak manajemen perusahaan
mengetahui prestasi kerja karyawan dengan baik sesuai dengan informasi kerja
yang diperoleh dan anggota perusahaan yang bersangkutan.
Secara lebih
spesifik, tujuan dari penilaian prestasi
kerja adalah sebagai berikut:
kerja adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan saling pengertian antar pegawai
tentang persyaratan prestasi.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama seperti prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan
yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengmbangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan khusunya rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana
itu jika tidak ada lagi hal-hal yang ingin diubah.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama seperti prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan
yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengmbangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan khusunya rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana
itu jika tidak ada lagi hal-hal yang ingin diubah.
Penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat
untuk berbagai kepentingan, seperti:
1. Mendorong Peningkatan Prestasi Kerja.
Dengan mengetahui hasil prestasi kerja, ketiga pihak
yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi
kerja para pegawai lebih meningkat lagi dimasa-masa yang akan datang.
2. Sebagai Bahan Pengambilan Keputusan Da1am Pemberian
Imbalan.
Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai
imbalan tersebut dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas
prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.
3. Untuk Kepentingan Mutasi Pegawai
Prestasi
kerja seseorang dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi
baginya dimasa depan, apapun bentuk muatsi tersebut seperti promosi, alih
tugas, alih wilayah maupun demosi.
4. Guna Menyusun Program Pendidikan Dan Petatihan
Baik yng dimaksud
untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan
potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap
melalui penilaian prestasi kerja.
5. Membantu Para Pegawai
Membantu
para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan bantuan bagian kepegawaian
menyusutkan program pengembangan karier yang paling tepat, dalam arti sesuai
dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi.
Disamping itu berbagai manfaat suatu sistem penilaian
prestasi kerja yang ditunjukkan kepada pemuasan kebutuhan dan kepentingan para
pegawai, sistem penilaian prestasi dapat pula menjadikan sumber penting bagi
berbagai segi manajemen sumber daya manusia.
C. PERSIAPAN PENILAIAN PRESTASI
Persiapan penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan cara obervasi
-observasi yang dilakukan secara langsung atau tidak langsung. Observasi
langsung terjadi bila penilaian secara nyata melihat pelaksanaan keja,
sedangakan observasi tidak langsung terjadi bila penilaian hanya dapat
menilai “tiruan” pelaksanaan penilaian kerja semacam ini dianggap kurang
akurat. Disisi lain prestasi kerja dapat diukur oleh kinerja yang bersifat
subyektif Yakin melihat secara langsung bagaimana kinerja yang dilakukannya
atau karyawan sebagai subyek.
Penilaian sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dengan
menilai prestasi kerja karyawan . Ini menyebabkan evaluasi menjadi menjadi
tidak akurat. Masalah kemungkinan ketidak akuratan terutama bila ukuran –
ukuran yang digunakan bersifat subyektif. Berbagai ketidak akuratan penilaian
yang umum terjadi diantaranya :
1. Halo effect
Merupakan
pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi prestasi kerja.
Contohnya bila seorang atasan senang kepada karyawan, maka pandangan bisa
mengubah perkiraan atau penilaian atasan terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Kesalahan kecenderungan terpusat
Banyak
penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yang efektif atau tidak
efektif dan sangat baik atau sangat jelek sehingga penilaian prestasi kerja
dibuat rata – rata tidak adanya.
3. Ketidak akuratan terlalu lunak
Ketidak
akuratan terlalu banyak disebabkan oleh kecenderungan penilaian untuk terlalu
mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi kerja. Kesalahan terlalu keras adalah
sebaliknya yang terjadi karena kesalahan ini pada umumnya bila standar –
standar prestasi tidak jelas.
4. Prasangka Pribadi
Faktor –
faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok
bisa mengubah penilaian. Contoh seorang atasan pria mungkin cenderung
memberikan penilaian rendah kepada para karyawan wanita karena suatu hal.
5. Pengaruh pesan terakhir.
Bila
menggunakan ukuran – ukuran prestasi kerja subyektif penilaian dipengaruhi oleh
yang paling terakhir (recency effect). Kegiatan terakhir saik atau buruk
cenderung lebih dingat oleh penilai.
Metode dan pendekatan
dalam penilaian prestasi kerja karyawan. Suatu penerapan penilaian prestasi
pekerjaan dikatakan baik biia penilaian prestasi pekerjaan diarahkan bukan
untuk menilai orangnya, tetapi yang kita nilai adalah hasil pekerjaan yang
telah dilakukannya. Suatu proses penilaian prestasi pekerjaan dapat dikatakan
baik, apabila mampu:
- Menghasilkan umpan balik hasil prestasi kerja yang jelas, sehingga yang bersangkutan tahu apa yang diharapkan darinya
- Mengenali bidang pelaksanaan pekerjaan secara khusus yang perlu dipertahankan atau ditingkatkan.
- Mengenali cara-cara yang dapat memberi kemungkinan bagi yang bersangkutan untuk mengembangkan bakat dan tangung jawab yang besar.
Faktor penilaian
prestasi kerja sangat menentukan di samping alat ukur penilaiannya. dapat
bersifat individual misalnya atasan langsung, dapat pula berbentuk team
penilai, yang lebih dari satu orang. Untuk memungkinkan tercapainya
obyektivitas penilaian, maka penilai prestasi kerja karyawan dapat berupa team
penilai yang terdiri dari 2 atau 3 orang yang memiliki kemampuan yang
diperlukan. (Martoyo, 1996:87)
Secara Umum Metode
penilaian prestasi kerja dikelompokkan menjadi dua macam yaitu Metode penilaian
yang berorientasi waktu yang lalu dan Metode penilaian yang berorientasi pada
waktu yang akan datang ( Notoatmodjo, 1992).
D. METODE-METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA
Handoko (2002) mengelompokkan
penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
1. METODE-METODE
PENILAIAN BERORIENTASI MASA LALU
Metode-metode yang berorientasi masa
lalu mempunyai kelebihan daJam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah
terjadi dan sampai derajat tertentu, dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa
prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah, tetapi dengan mengevaluasi
prestasi kerja di masa lalu, para karyawan memperoleh umpan balik mengenai
upaya-upaya mereka Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarahkan kepada
perbaikan-perbaikan prestasi.
Penilaian prestasi kerja seorang
karyawan itu dinilai berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama
ini. Teknik-teknik penilaian prestasi kerja berorientasi waktu lalu antara lain
:
a.
Rating Scale
Dalam hal
ini penilai melakukan penilaian subyektif terhadap prestasi kerja karyawan
dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan tertinggi. Penilai
dengan membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah
ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan.
Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya,
penilai hanya memerlukan sedikit latihan, tidak memakan waktu, dan dapat
diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar. Kelemahan adalah kesulitan dalam
menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja.
b.
Checklist
Dalam metode
checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia, yang
menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan ( yang
dinilai ). Kebaikan checklist adalah ekonomis, mudah administrasinya, latihan
bagi penilai terbatas, dan terstandardisasi. Kelemahannya meliputi penggunaan
kriteria kepribadian di samping kriteria prestasi kerja, kemungkinan terjadinya
ketidak akuratan penilai (terutama hallo effect), interpretasi salah terhadap
item-item check list dan penggunaan bobot yang tidak tepat dan juga tidak
memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif.
c.
Metode Peristiwa Kritis
Metode
penilaian yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik dan sangat jelek
dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja Peristiwa diklasifikasikan menjadi
berbagai kateori seperti pengendalian bahaya keamanan pengawasan sisa bahan
atau pengembangan karyawan. Kelebihan metode ini adalah berguna dalam
memberikan umpan balik kepada karyawan dan mengurangi kesalahan pesan terakhir.
Kelemahannya adalah bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa
kritis atau cenderung mengada-ada, dan bersifat subyektif.
d. Metode
Peninjauan Lapangan
Agar
tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi, menggunakan metode peninjauan
lapangan (field review method). Spesialis personalia mendapatkan informasi
khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Evaluasi dikirim
kepada penyelia untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan
karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe
formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.
e.
Metode-metode Evaluasi Kelompok
Metode
penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi,
dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan
ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek. Berbagai metode evaluasi
kelompok di antaranya adalah:
1. Metode
Ranking adalah Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan lain
untuk menentukan urutan dari yang terbaik sampai terjelek. Kekurangan metode
ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor pembanding, subyek kesalahan kesan
terakhir dan halo effect. Kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan
penjelasannya
2. Grading atau
Forced Distributions adalah Penilaian dengan memisah-misahkan atau
"menyortir" pada karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda.
3. Point
Allocation Method Merupakan bentuk lain metode Grading. Penilai diberikan
sejumlah nilai total untuk dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok.
Para karyawan yang lebih baik diberi nitai lebih besar daripada para karyawan
dengan prestasi lebih jelek. Kebaikan metode alokasi nilai adalah bahwa penilai
dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun
kelemahannya halo effect dan ketidak akuratan menjadi kesan yang masih
tertinggal
2. METODE PENILAIAN BERORIENTASI MASA DEPAN
Penilaian – penilaian yang
berorientasi masa depan memusatkan pada prestasi kerja diwaktu yang akan datang
melalui penilaian potensi karyawan atau sasaran – sasaran prestasi kerja di
masa mendatang. Beberapa teknik – teknik yang bisa digunakan antara lain yaitu:
1.
Penialian diri self appraisal
Teknik ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk
melanjutkan pongembangan diri . Bila karyawan menilai dirinya, perilaku
defensif (bertahan) cenderung tidak terjadi sehinggga upaya perbaikan diri juga
cenderung dilaksanakan.
2.
Penilaian psikologis.
Metode penilaian psikologis
terdiri dari wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan
penilaian-penilaian langsung lainnya. Penilaian mengenai psikologi biasanya
dilakukan oleh para psikolog, dan penilaian mengenal intelektual, emosi,
motivasi karyawan dan lainnya, yang diharapkan dapat untuk menentukan prestasi
kerja dimasa yang akan datang. Penilaian ini terutama digunakan untuk
penempatan dan pengembangan karyawan.Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya
tergantung pada keterampilan para psikolog.
3.
Penilaian management by objective (MBO)
Inti
pendekatan MBO adalah bahwa setiapa karyawan dan penyelia secra bersama
menentukan ttujuan – tujuan atau sasaran – sasaran pelaksanna kerja diwaktu
yang akan datang. Management by Objectives (MBO) adalah metode penilaian
kinerja karyawan yang berorientasi pada pencapaian target kerja. Pada metode MBO, setiap
individu karyawan diberikan target kerjanya masingmasing, yang bersesuaian
dengan sasaran kerja unit dalam satu periode kerja. Penilaian kinerja dalam
metode MBO dilakukan di akhir periode mengacu pada realisasi target.
4.
Teknik pusat penilaian
Untuk membantu identifikasi telenta manajemen di waktu
yang akan datang. Artinya teknik ini mengedepankan planing untuk mencari
seorang karyawan yang sekiranya memiliki prestasi kerja.
D.
IMPLIKASI
PENILAIAN DENGAN MASA KERJA
Proses penilaian prestasi kerja
menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu dan
prediksi prestasi kerja diwaktu yang akan datang. Seperti telah
dikemukankan ketepatan penilaian terutama tergantung pada berbagai standar,
ukuran dan teknik evaluasi yang dipilih.
Bagaimanapun juga proses penilaian
ini kurang mempunyai nilai jika para karyawan tidak menerima umpan
balik mengenai proses kerja mereka. Tanpa umpan balik perilaku
karyawan tidak akan dapat diperbaiki. Oleh karena itu bagian kritis
proses penilaian adalah wawancara evaluasi.
Wawancara evaluasi adalah peninjauan
kembali prestasi kerja yang memberikan kepada para karyawan umpan balik tentang
prestasi kerja dimasa lalu dan potensi mereka. Penilaian bisa memberikan umpan
balik ini melalui beberpa pendekatan :
1.
Tell and sell Approroach
Mereview prestasi kerja karyawan dan mencoba untuk
meyakinkan karyawan untuk berprestasi lebih baik dari apa yang pernah
karyawan lakukan sebelumnya.
2.
Tell and listen Approroach
Memungkinkan karyawan untuk menjelaskan berbagai
alasan, latar belakang dan perasaan defensif (sikap bertahan) mengenai prestasi
pekerjaan.
3.
Problem solving approroach
mengidentifikasi masalah – masalah yang menggangu
prestasi kerja karyawan kemudian melalui latihan, konselling, upaya – upaya
dilakukan untuk memecahkan penyimpangan – penyimpangan.
BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Kesimpulan dari pembahasan diatas meninjau kembali
pada rumusan masalah yang menjadi bahan untuk mengemukakan alasan secara
faktual, yaitu:
a.
Persiapan
penilaian prestasi kerja
Persiapan penilain prestasi dapat dilakukan dengan
memperhatikan ketidak akuratan proses penilaian, diantaranya yaitu: Halo effect, Kesalahan kecenderungan
terpusat, Ketidak akuratan terlalu lunak, Prasangka Pribadi,Pengaruh pesan
terakhir. Dan selalu memperhatikan evaluasi. Dan penilaian kerja hendaklah
memperhatikan metode penelitian berorientasi masa lalu dan masa depan.
b.
Perbedaan
dari metode penilaian berorientasi masa lalu dengan masa depan
Yaitu terlak
pada teknik dan kelebihan serta kekurangan dari masing-masing orientasi
penilaian:
Teknik
penilaian berorientasi masa lalu yaitu:
- Rating Scale
- Checklist
- Metode Peristiwa Kritis
- Metode Peninjauan Lapangan
- Metode-metode Evaluasi Kelompok
Teknik penilaian berorientasi masa depan yaitu:
1. Penialian diri self appraisal
2. Penilaian psikologis.
3. Penilaian management by objective (MBO)
4. Teknik pusat penilaian
c.
Bentuk
implikasi penilaian prestasi kerja
Bentuk dari
implikasi penilaian prestasi kerja sendiri bila di tinjau tergantung pada
berbagai standar, ukuran dan teknik evaluasi yang dipilih. Salah satu bentuk
implikasi penilain prestasi kerja yaitu wawancara evaluasi
DAFTAR
PUSTAKA
Handoko, T.Hani. 1987. Manajemen
Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua.
BPFE, Yogyakarta.
http://id.shvoong.com/business-management/management/2134372-tujuan-penilaian-prestasi-kerja/
http://karyagen-jar.blogspot.com/2012/06/v-behaviorurldefaultvmlo.html
http://p3m.amikom.ac.id/p3m/dasi/des07/09%20-
S. Mulyadi. Ekonomi Sumber Daya Manusia
dalam Perspektif Pembangunan. Rajawali Pers. Jakarta.
Terimakasih
BalasHapus